1. 연구의 필요성

최근 보건의료 환경의 개방화가 가속화되어 건강소비자의 요구도가 높아지면서 공공보건기관인 보건소 조직력 향상을 위한 노력을 하고 있다. 보건소 조직경쟁력을 높이기 위한 방안으로 보건의료서비스의 향상과 업무효율성 및 업무성과 향상이 중요 이슈로 대두되고 있다[1]. 또한 정부는 지역사회 기반의 공공보건의료 제공체계를 강화하고자 보건행정조직의 기능을 확대하고, 보건행정조직 인력의 질적, 양적 수준향상을 위해 노력하고 있다. 공공의료보건체계 조직경쟁력을 강화하기 위해서는 보건행정조직 중 가장 많은 비중을 차지하고 있는 보건간호사들의 업무성과를 극대화 시킬 수 있는 노력이 모색되어야 할 것이다[2]. 기본적으로 조직이나 집단이 높은 성과를 나타내기 위해서는 무엇보다 리더에 의해 조직구성원이 고무되어 자발적으로 열심히 일하도록 동기부여를 시킬 뿐만 아니라 조직과 자신을 동일시하도록 구성원들의 변화전략이 필요하다[3]. 이러한 변화전략으로 개인이 자기 스스로 정신적 · 신체적 · 사회적으로 여러 능력을 증진시킴으로써 스스로를 성과지향적인 사람으로 성장시켜 책임지고 행동하는 셀프리더십이 대두 되고 있다[4].

셀프리더십이란 Manz와 Sims [5]에 의해 개개인의 자발적인 노력과 조직에 대한 열정이 조직구성원의 태도나 성과에 영향을 미친다는 이론적인 모형을 제시하였다. 직무에 대한 관심과 자신감을 통해 향상된 셀프리더십은 직무에 전이되어 자신의 직무에 혁신행동에 영향을 미치며, 셀프리더십이 강한 사람들은 자신의 능력에 대한 긍정적 감정을 활용하여 자신의 직무 기법을 변화시키고 혁신적인 접근방법을 수행할 가능성이 높다. 셀프리더십이 높은 보건간호사들은 자기 자신에게 영향력을 발휘하여 목표의식을 증진시킴으로서 개인의 업무성과에 긍정적인 영향을 미칠 뿐만 아니라[5, 6], 간호업무성과에도 영향을 미치는 것으로 나타났다[7]. 보건간호사는 공공보건행정조직의 개선을 위해 전문적 업무지식과 정보습득 등을 요구받고 있고, 소비자인 지역주민의 건강에 대한 요구도가 지속적으로 높아져 과다한 업무량 및 강도가 증가하고 있다[8]. 간호실무에 있어 업무성과란 간호사가 업무에 대한 전문성을 바탕으로 역할을 합리적으로 수행하며 간호조직의 목표를 능률적으로 수행하는 정도이며[9], 공공보건기관의 양질의 보건간호서비스를 조장하는 중요한 전략이다. 오늘날 보건의료서비스의 질적인 면이 집중되면서 보건간호의 질적 향상과 보건간호업무성과에 대한 중요성이 대두되고 있다[10]. 1970년대 후반부터 조직문화는 조직의 성과에 중요한 영향을 미치는 요인으로 주목되어 크게 관심을 끌기 시작하였으며, 1980년대에는 학계는 물론 기업체에서도 조직문화에 대한 관심을 가지기 시작했다[11]. 이러한 경향은 공공보건의료를 제공하는 보건간호조직에도 적용 가능 할 것이다. 보건간호조직이 직무여건에 만족하지 못할 경우 적극적인 역할 수행이 이루어지지 못할 것이며[8], 지역주민들에게 보건의료서비스를 제대로 시행하지 못하여 불만을 드러낼 수 있다. 또한 어려운 근무환경, 지역주민들과의 복잡한 상황 등에 직면했을 때 해결책을 제시해 줄 수 있는 조직문화로 성장해 나가는 것이 간호조직 성공을 결정하는 중요한 요소가 될 것이다. 그러므로 보건간호사의 긍정적인 조직문화와 업무성과를 증가시킬 수 있는 방안으로 셀프리더십 관련성을 파악해 보는 것이 필요하다.

이와 같이 셀프리더십과 업무성과는 보건소 조직문화의 발전을 위해서 매우 중요한 요소라고 볼 수 있다. 보건소 조직문화에서의 적절한 리더십은 보건간호사들의 노력을 증가시키고 이들의 심리적 안정감에 영향을 미침으로써 보건업무의 생산성과 효율성을 높여 조직의 목표달성과 균형 있는 발전을 도모할 수 있을 것이다. 현재까지의 연구는 보건소 조직문화가 직무만족에 미치는 영향연구[10], 간호사의 셀프리더십과 조직몰입도간의 관계[12], 간호조직문화와 셀프리더십 연구[13], 간호사의 셀프리더십과 간호업무성과[7], 셀프리더십 문헌검색[14] 등의 연구가 이루어 진 바 있다. Han [15]는 셀프리더십의 정도가 강할수록 현재의 직무에 만족하고 주관적인 성과가 높은데, 이는 셀프리더십의 강화가 업무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 셀프리더십의 수준을 향상시키기 위해서 교육을 실시하고 시스템화하는 것이 궁극적으로 조직의 성과를 높이는 역할을 한다. Seomum 등[7]도 셀프리더십과 간호업무성과 간의 밀접한 관계가 있음을 보고한 바 있다. 이에 기존의 연구에서는 조직문화가 셀프리더십에 영향을 미치고 있고, 셀프리더십이 간호업무성과에 영향을 미치고 있는 것으로 보이지만 조직문화에서 셀프리더십이 업무성과에 어떠한 영향과 효과를 보이는지에 대한 연구는 매우 미미한 실정이다. 따라서 셀프리더십 관점을 조직구성원들에게 두고 이들의 창의성과 자발적인 능력발휘를 이끌어 내도록 하는 셀프 리더십에 대한 연구는 그 의의가 크다고 할 수 있다.

따라서 본 연구는 보건간호사들의 업무성과를 높이기 위해서는 조직문화가 조직에 미치는 중요성을 지각하고, 업무성과 과정에 셀프리더십의 매개효과가 있는지를 파악하여 보건간호사의 역량강화와 조직의 효율성 높은 업무성과 향상을 위한 전략개발의 기초를 마련하고자 한다.

2. 연구목적

본 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.

1. 연구설계

본 연구는 보건소의 간호조직문화와 업무성과간의 관계에서 셀프리더십의 완충효과 및 매개효과를 탐색하는 구조모형 연구이다.

2. 연구대상

본 연구대상자는 ^******** 및 구 · 군 보건소에 근무하고 있는 보건간호사 전수 254명을 대상으로 하였으며, 단, 보건소 근무 경력 3개월 미만, 출산, 육아, 질병 등으로 인한 휴직자, 무기 계약직 근로자 34명을 제외한 216명을 대상으로 하였다. 이는 예측변수들의 정보역량 변인의 예측력을 기준으로 G^*Power 프로그램을 실시 한 결과, 중간 effect size를 기준으로 하여 R²=.15, 유의수준=.05, u=4 (통제변수 2개, 예측변수 2개)로 하였을 때 129명 일 때 power=.95로 나타나 제2종 오류를 발생시킬 확률이 .05로 본 연구에서 포함된 191대상자수는 구조방정식을 하기에 충분하였다.

3. 연구도구 및 모델

연구도구는 조직문화 20문항, 셀프리더십 18문항, 업무성과 10문항으로 총 48문항 3개 도구와 함께 대상자의 일반적 특성을 파악하기 위한 문항 10개로 구성되었다.

4. 자료수집 및 윤리적 고려

자료수집 전 인제대학교 임상연구심의위원회의 승인(2-1041024-AB-N-01-20150810-HR-266) 받은 후 2015년 10월 1일부터 10월 31일까지 1개월간 자료를 수집하였다. 부산시 보건간호사 전수를 조사하기 위해 보건간호사 이사회에 참석하여 회장단 및 구 · 군 보건소의 팀장에게 연구목적 및 취지 등을 설명하고 동의를 구한 뒤 각 설문 문항이 가지는 의미와 내용에 대해 이해시키며 작성법을 시범 보이고 설문지 배포 및 회수 및 협조 사항에 대해 설명하였다. 협조 사항은 연구목적, 절차, 자료수집과정 참여 동의 및 철회결정, 연구참여의 비밀보장 등이 내용이다. 회장단 및 구 · 군 보건소 팀장은 협조 사항 및 설문작성방법을 보건간호사들에게 설명하고 설문에 동의한 216명의 보건간호사에게 설문을 실시하였다. 설문에 참여한 보건간호사는191명(88.4%)이며, 이 중 결측 문항이 많은 2부를 제외한 189부을 분석하였다.

5. 연구절차

먼저 변수에 대한 신뢰도 검증을 실시한 후 확인적 요인분석을 통해 관측변수와 잠재변수 간의 유효한 경로계수가 존재하는 모델을 찾고 해당 모델을 대상으로 타당성을 검증하였다. 마지막으로 구조방정식 모델을 적용하여 연구목적에 부합하는 추정치를 검증하였으며, 추정치를 검증하기 전에 해당 모델의 적합도와 타당도를 먼저 검증하였다.

6. 자료분석

수집된 자료는 코드화한 후 SPSS/WIN 21.0 프로그램과 AMOS 버전 22을 이용하여 유의수준 .05수준에서 양측검정하였다.

1. 연구대상자의 특성에 따른 셀프리더십, 업무성과

본 연구대상자의 일반적 특성을 살펴보면 여자가 187명으로 98.9%를 차지하였고, 연령으로는 20세 이상 29세 이하가 20.1%(38명), 30세 이상 39세 이하가 37.0%(70명)으로 가장 많았으며, 40세에서 49세 이하가 21.7%(41명), 50세에서 59세 이하가 21.2%(40명)이었다. 결혼상태는 미혼 42.2%(78명), 기혼 54.6%(101명), 기타 3.2%(6명)이었고, 학사학위 소지자가 69.3%(131명), 전문대졸 11.1%(21명), 대학원 이상 19.6%(37명)순이었다. 근무연수로는 1~120개월 55.0%(104명), 121~240개월 21.2%(40명), 240개월 이상 23.8%(45명)이었다. 근무부서로는 사업부서가 68.8%(129명)로 가장 높았으며, 행정부서 16.4%(31명), 진료부서 12.7%(24명), 기타 2.6%(5명) 순으로 근무하고 있었다. 일반적 특성에 따른 셀프 리더십에 대한 차이검증결과, 연령(F=5.16, p=.002), 학력(F=4.17, p=.017), 종교(F=5.85, p=.003), 결혼상태령(F=5.30, p=.006), 근무경력(F=10.37, p<.001)에 따라서 셀프 리더십의 유의한 차이가 있는 것으로 나타났고, 특히 연령이 높고, 학력이 대학원 이상, 종교는 불교, 기혼자, 근무경력이 20년 이상의 경우 셀프리더십이 높았다. 업무성과에 관한 차이검증은 연령(F=4.44, p=.005), 종교(F=3.85, p=.023), 결혼상태(F=4.72, p=.010), 근무경력(F=3.11, p=.047)에 따라서도 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(Table 1).

Table 1 Self-leadership and Work Performance according to Participants' Characteristics (N=189) Click for larger image

2. 간호조직문화, 셀프 리더십, 업무성과

연구대상 간호사들의 지각된 간호조직문화, 셀프 리더십, 업무성과를 측정하기 위해 문항 당 평균점수를 비교한 결과 간호조직문화는 3.44±0.49점이었으며, 하위영역에서 관계지향적 문화 영역 점수가 3.78±0.64점으로 가장 높았다. 다음으로는 혁신지향적 문화, 업무지향적 문화가 각각 3.55±0.56점과 3.20±0.77점으로 나타났다. 셀프 리더십의 평균점수는 3.57±0.55점이었고, 하위 영역별로 살펴보았을 때 자기보상 영역이 3.78±0.81점으로 가장 높았고, 다음으로 리허설(3.73±0.72점), 건설적 사고(3.51±0.71), 자기기대(3.50±0.64), 자기비판(3.46±0.78), 목표설정(3.45±0.77) 순이었다. 업무성과 평균점수는 3.67±0.43점으로 가장 높은 점수를 보였다.

3. 간호조직문화, 셀프 리더십과 업무성과의 상관성

셀프리더십과 간호조직문화의 하위영역과 상관관계를 살펴보면, 관계지향적 문화(r=.47, p<.001), 혁신지향적 문화(r=.51, p<.001), 위계지향적(r=.34, p<.001), 업무지향적(r=.42, p<.001) 간호조직문화와 셀프리더십과는 매우 유의한 양의 상관성을 가지는 것으로 나타났다. 또한 업무성과와 간호조직문화의 하위영역과 상관관계를 살펴보면, 관계지향적 문화(r=.37, p<.001), 혁신지향적 문화(r=.41, p<.001), 위계지향적(r=.25, p<.001), 업무지향적(r=.32, p<.001)은 양의 상관관계를 보이며, 업무성과와 셀프리더십 또한 유의한 양의 상관성(r=.50, p<.001)이 존재한다(Table 2).

Table 2 Pearson Correlation Coefficients for Organizational Culture, Self-leadership and Work Performance (N=189) Click for larger image

4. 탐색적 요인분석 및 확인적 요인분석

구조방정식 적용을 위하여 셀프리더십은 1번 문항부터 3문항씩 6개 요인으로, 간호조직문화는 5개 문항씩 4개 요인으로, 업무성과는 탐색적 요인분석을 통하여 2개 요인으로 재정의하여 확인적 요인분석을 실시하였다. 자기비판, 업무성과를 제외한 대부분의 표준화 계수값이 0.5 이상으로 변수의 집중 타당성이 있다고 할 수 있다. 그러나 간호업무성과와 셀프리더십강화의 상관계수가 0.94로 나타나 판별타당성이 있다고 할 수 없다. 따라서 기존의 데이터로는 적합한 모델을 찾기 어려워 탐색적 요인분석을 통하여 새롭게 변수를 정의 하였다(Table 3). 새롭게 정의된 변수를 가지고 2차 확인적 요인분석을 실시한 후 모델을 최종적으로 구성하였다.

Table 3 Variables Defined by Exploratory Factor Analysis (The Rotation Matrix Components) Click for larger image

5. 구조방정식 모형의 전반적 부합지수

제안된 모델의 적합도는 제안한 모델이 영모델 보다 얼마나 잘 측정되었는지를 나타내는 부합지수를 살펴보면 절대적합지수, 증분적합지수, 간명적합지수 모두 살펴본 결과 RMR .18, NFI .98, GFI .33 등으로 관련 지표들이 기준값을 만족하고 있으므로 제안한 모델은 적합하다고 할 수 있다(Table 4).

Table 4 Goodness-of-Fit Statistics for Structural Equation Model Click for larger image

6. 간호조직문화와 업무성과에 대한 셀프 리더십의 판별 타당성

타당성은 판별타당성 관련 지표로 평가하였으며 그 결과 모델에서 가장 상관이 높은 간호조직문화와 셀프리더십의 상관관계는 .61이며 이 값의 제곱(φ제곱)은 .37이었다. 또한 간호조직문화 AVE (Average Variance Extracted: 평균분산추출)가 .71, 셀프리더십의 AVE .74로 각각 .37보다 크므로 제안한 모델의 잠재변수간의 판별타당성이 존재한다고 할 수 있다.

7. 매개효과의 유의성 검증

연구결과 보건간호사의 간호조직문화와 간호업무성과의 관계에서 셀프리더십은 매개효과가 있는 것으로 나타났다(Figure 1). 간호조직문화가 간호업무성과에 미치는 표준효과는 .5이며 이 중 직접효과는 .23, 셀프리더십을 매개한 간접효과는 .28이었다. 해당 값의 유의성 검정은 붓스트랩(Bootstrap)을 사용하여 평가 하였으며, 간호조직문화가 셀프리더십을 통하여 간호업무성과에 미치는 매개효과는 통계적으로 유의하였다(p=.005). 그리고 간호조직문화에 의한 간호업무성과의 직접효과는 경로별 회귀계수 0.2이며 임계비(Critical Ratio: CR) 2.43, p 값은 .015로 유의수준 .05에서 유의하였다. 이와 같이 검증결과 직접효과와 간접효과가 모두 유의하므로 간호조직문화와 간호업무성과 사이의 매개변수 셀프리더십은 부분매개효과 있음이 검증된 것이다(Table 5).

Figure 1 Structural equation modeling using modified data. Click for larger image

Table 5 Path Estimates for Structural Equation, Effects of Standardized, and Bootstrapping Click for larger image